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«Das
Mass ist voll!»
Am
Dienstag, 16. Februar 2011, hat das Gewerkschaftspersonal
von zwei Sektionen der Unia Bern die Arbeit niedergelegt.
Auslöser war einerseits die fristlose Absetzung
eines Sektionsleiters durch das Management der
Unia, andererseits eine weiter zurückliegende
Verwarnung des Vertreters der Unia- Personalkommission.
Deren Rücknahme verweigerte die Geschäftsleitung,
obwohl die Verwarnung entgegen aller Regeln ausgesprochen
wurde.
Es
gibt keine Streiks aus nichtigen Gründen
Die
Gewerkschaftssekretär_innen an der Front
wissen sehr genau, was bei einem solchen Entscheid
auf dem Spiel steht. Einerseits kann der Konflikt
von den bürgerlichen Medien dazu missbraucht
werden, das Ansehen des Gewerkschaftsgedankens
zu diskreditieren. Dies war bisher Hauptgrund
dafür, die Öffentlichkeit aus internen
Konflikten herauszuhalten. Andererseits drohen
– wie bei jedem Ungehorsam gegenüber
einer autoritären Direktion – Repressalien.
Engagierte gewerkschaftliche Mitarbeiter_innen
sind ausserdem auf dem Arbeitsmarkt der Privatwirtschaft
nicht gerade die begehrtesten Leute. Solche Aussichten
haben folglich einen disziplinierenden Effekt,
und das ist den Vorgesetzten wohl bekannt.
Gewerkschaftliches
Selbstverständnis gegen Modernisierungstrend
Seit
der Fusion der Gewerkschaften SMUV, GBI und VHTL
zur Unia im Jahr 2004 läuft bei der grössten
Gewerkschaft der Schweiz ein Modernisierungsprozess
im Grunde neoliberalen Zuschnitts: Callcenter
für Auskünfte anstelle direkter Kontakte
mit den Mitgliedern, Spezialisierung und Fragmentierung
der Dienstleistungen, Organizing- Konzept, welches
die aktiven Basismitglieder zunehmend zu Instrumenten
der Leitung macht anstatt ihnen Autonomie und
reale Mitentscheidung zu bieten. Es wird nicht
versucht die Mitgliederbasis und das Personal
von der Einführung neuer Organisationskonzepte,
die bisweilen auch interessante Aspekte in sich
tragen, zu überzeugen, sie werden verordnet.
Wer
einem Beschluss des Managements im Wege steht,
wird eliminiert
Zwar
gibt es bei der Unia eine interne, mit der nationalen
Personalkommission als Interessenvertretung des
Gewerkschaftspersonals ausgehandelte «Vereinbarung
über die Anstellungsbedingungen » mit
verbrieften Mitwirkungsrechten, die denselben
Status wie ein Gesamtarbeitsvertrag in der Privatwirtschaft
hat. Darin wird beispielsweise postuliert, dass
sich beide Seiten verpflichten, gleichermassen
um die Einhaltung der festgelegten Regeln besorgt
zu sein, oder dass im Sinne von Treu und Glauben
gehandelt werden soll. Das Problem ist nur, dass
die Einhaltung der festgehaltenen Bestimmungen
durch die Mitarbeitenden eingefordert und bei
Verstoss sanktioniert wird, während umgekehrt
von oben noch und noch gegen die Rechtsansprüche
der Untergebenen verstossen wird. Ist ein_e Mitarbeiter_in
in Ungnade gefallen, fühlt sich die Obrigkeit
nicht mehr an Vertragliches gebunden.
Demokratie
– von Fall zu Fall
Gegenüber
der Mitgliederbasis kommt dieselbe Mentalität
zum Ausdruck. Selektive Information, das künstliche
Aufblähen von Schreckenszenarien, wenn dem
Vorschlag von oben nicht gefolgt werden sollte,
Überzeugungsarbeit im Chefgespräch unter
vier Augen oder durch einzelne Telefonanrufe,
Einladungen, die «vergessen» werden,
Mobilisierung bestimmter Wählergruppen durch
das Versprechen von Geschenken oder besonderen
Attraktionen – all das sorgt für den
optimalen Mix an Stimmen, die bei Wahlen für
gewerkschaftliche Gremien den Wunschkandidat_
innen der obersten Chefs zum Durchbruch verhelfen.
Abgesehen davon, dass meist nur dann alternative
Kandidat_ innen zur Verfügung stehen, wenn
sich jemand zur Wahl stellt, der den Oberen suspekt
ist. Hält das Management etwas für besonders
wichtig und dringend, spielen statutarische Bestimmungen
keine Rolle mehr. Wie ein solcher Mechanismus
funktioniert, zeigt sich am Beispiel der gross
angekündigten Vertrauensleutekampagne mit
dem Namen «Unia-Forte». Die von einem
Teil der Mitgliederbasis eingebrachten Vorschläge
zur Änderung von Statuten und Grundsatzpapieren,
mit dem Ziel, den Einfluss der aktiven Mitgliedschaft
zuungunsten des Managements zu stärken, wurden
am Unia-Kongress vom Dezember 2010 an eine beratende
Kommission überwiesen. Seither hat man nichts
mehr davon gehört.
Den
Repressalien Grenzen setzen
Es
wird zunächst in erster Linie darum gehen,
die mutigen Mitarbeiter_innen, die sich in dieser
Auseinandersetzung exponiert haben, vor den Rachegelüsten
der Vorgesetzten zu beschützen. Das ist ein
defensiver Kampf, der Jahre dauern wird und solide
und andauernde Solidarität bedingt. Die Methoden
subtiler Repression kennen wir. Immer von plausibel
anmutender Argumentation oder von falschen Versprechungen
begleitet, können Funktionsänderungen,
Versetzungen etc. angeordnet werden, Aufgaben
können entzogen oder in einem nicht mehr
zu bewältigenden Masse aufgedrängt werden.
Persönlichkeitsbezogen inkompatible Personen
können durch Personalentscheide in Abhängigkeit
zueinander gebracht werden, auf der Basis von
gezielten Fehlinformationen können schwerwiegende
Verhaltensfehler provoziert werden, die zu Sanktionen
führen. Den Möglichkeiten sind in einer
Hierarchie kaum Grenzen gesetzt. Wir kennen das
aus der Privatwirtschaft.
Zum
Kern des Problems vorstossen
Im Grunde sind es nicht einmal schwerwiegende
politische Differenzen betreffend gewerkschaftliche
Politik, die den Unmut schüren. Der überwiegende
Teil des Gewerkschaftspersonals steht der sozialdemokratischen
Politik von Reformen und partieller Kollaboration
mit dem Bürgertum nahe. Da gibt es keinen
grundlegenden Unterschied zur Leitung. Der Kern
des Problems liegt vielmehr im Widerspruch zwischen
dem realen Innenleben der Gewerkschaft und ihrer
Proklamation nach aussen. Die Situation für
Mitarbeitende der Gewerkschaft, die beispielsweise
Mitglieder gegen Repressalien ihrer Chefs verteidigen
wollen, wird unerträglich, wenn sie mit eigener
Repression des Managements gegen Arbeitskolleg_innen
konfrontiert werden. Gewerkschaftsmitarbeiter_innen
an der Front, deren Aufgabe es ist, Lohnabhängige
von den Prinzipien der Gewerkschaft und den Vorteilen
bezüglich Rechtssicherheit die der Gewerkschaftsbeitritt
mit sich bringt, zu überzeugen, können
dies nicht mehr mit dem notwendigen Enthusiasmus
tun, wenn im Innern der Gewerkschaft das pure
Gegenteil von Prinzipientreue und Rechtssicherheit
herrscht. Wie will sich ein_e Gewerkschaftssekretär_
in glaubhaft für den Schutz von Personalvertreter_innen
in der Privatwirtschaft einsetzen, wenn Vertreter
der eigenen Personalkommission unlauteren Disziplinierungen
durch die Gewerkschaftsleitung ausgesetzt sind?
Gefangen in diesen Widersprüchen, muss die
Motivation der Mitarbeitenden unweigerlich Schaden
erleiden, das interne Vertrauensverhältnis
wird zerstört. Dazu kommt, dass die Verhandlungsposition
gegenüber Unternehmern geschwächt wird,
wenn diese in der Auseinandersetzung darauf hinweisen
können, dass Unia-intern auch keine Regeln
eingehalten werden.
Die
Hindernisse der Demokratisierung
Eine
Gewerkschaft, die all ihre grossen Kampagnen mit
polterndem Verbalradikalismus einführt, sich
in Schaumschlägerei gefällt und schliesslich
sogar Niederlagen in propagandistischer Manier
als Erfolge zu verkaufen versucht, untergräbt
ihre Glaubwürdigkeit. Es zeugt von einer
zynischen Haltung aktuellen und potentiellen Mitgliedern
gegenüber, davon auszugehen, dass die Mitgliederzahl
nur mittels aufgemotzter PRKampagnen gehalten
oder vermehrt werden können. Eine Gewerkschaft,
die, sobald sich in irgendeinem Betrieb Widerstand
manifestiert, sofort wie die Feuerwehr ankommt
und das Kommando übernimmt, demobilisiert
und entmutigt Lohnabhängige, ihr Schicksal
selber in die Hand zu nehmen. Eine Gewerkschaftsleitung,
die ihrem eigenen Personal gegenüber diktatorisch
auftritt und arbeitsvertragliche Vereinbarungen
nicht einzuhalten bereit ist, richtet die Glaubwürdigkeit
der ganzen Bewegung zu Grunde. Gewerkschaftlicher
Paternalismus entpolitisiert und entmündigt
aktive Menschen, die versuchen, ihre Rechte am
Arbeitsplatz durchzusetzen. Werden die formell
bestimmenden Basisorgane der Gewerkschaft nicht
auf ehrliche und transparente Art und Weise in
die Entscheidungsfindung miteinbezogen, so werden
Leute, die mitbestimmen wollen, entmutigt. Zur
Konsultation bleiben dann nur noch die Kopfnicker
übrig, die auch als Personalvertreter ihres
Betriebes nicht die wertvollsten sind. Wird weiterhin
eine gewerkschaftliche Bildungspolitik betrieben,
die das Bildungsangebot praktisch ausschliesslich
auf technische Lernziele konzentriert und die
politische Bildung der Mitglieder vernachlässigt,
so wird nicht die Emanzipation der Mitglieder
erreicht und ihr Kampfbereitschaft erhöht,
sondern die politische Hegemonie der Leitung konserviert.
Zu
meinen, die Gewerkschaft Unia könne mit der
aktuellen Direktion zu einer demokratisch funktionierenden
Organisation oder gar zu einer Interessenvertretung
der Arbeiter_ innenschaft gemacht werden, die
transparent funktioniert und darauf verzichtet,
hinter den Kulissen mit den Unternehmern zu kungeln,
ist allerdings eine Illusion.
Eine
demokratische und partizipatorische Gewerkschaftsbewegung?
Die
modernen Methoden des gewerkschaftlichen Aufbaus,
die Organizing, Campaigning etc. genannt werden,
bestehen darin, die Personen, welche man überzeugen
will, in einem ersten Schritt über ihre Sorgen,
Bedürfnisse und Bereitschaft zur Aktion zu
befragen. Sie können auf unterschiedliche
Weise genutzt werden. Entweder man stellt mögliche
Widerstände gegen das von vornherein verfolgte
Vorhaben fest und ergreift Massnahmen, die Vorbehalte
oder deren Träger zu eliminieren, oder aber
man tritt in einen ehrlichen Dialog mit den betreffenden
Personen und versucht, einen Konsens zu finden.
Eine andere, partizipative Gewerkschaftspolitik
würde voraussetzen, dass alle Aktivitäten
einer Bilanz unterzogen werden, bei der breite
Kreise einbezogen werden und eine selbstkritische
Reflektion über das Geschehene gefördert
wird. Eine andere demokratische Gewerkschaft würde
ihre von den Mitgliedern bezahlte Infrastruktur
und das gesammelte Wissen in den Dienst der Lohnabhängigen,
die sich zur Wehr setzen, stellen und diese darüber
entscheiden lassen, wie sie ihre Interessen verteidigen
wollen.
Der
Streik der Berner Kolleg_innen, so ist zu hoffen,
könnte Auslöser dafür sein, im
Personal und bei der Mitgliederbasis eine breite
Diskussion über demokratische Prinzipien
zu führen. Um dafür Anstoss zu geben
und Perspektiven zu entwickeln wurde das nationale
Komitee «Unia von Unten» gegründet.
Dem Projekt ist Glück und Durchhaltevermögen
zu wüschen.
Natürlich sind nicht alle im Management im
gleichen Masse an der geschilderten Willkür
beteiligt. Da es in diesem Kreis jedoch keine
Kraft gibt, diktatorischem Gehabe etwas entgegenzusetzen,
gilt auch die kollektive Verantwortung der Machthabenden
und einiger ihrer regionalen Kader, die diesen
ihre Karriere zu verdanken haben. All die geschilderten
Fehlleistungen haben ihren Ursprung bei Entscheidungen
der Direktion, selbst dann, wenn diese im Feld
von Subalternen ausgeführt werden: Der Fisch
stinkt bekanntlich vom Kopf her – oder,
wenn wir schon bei Sprichwörtern sind: Eine
Treppe muss von oben nach unten gewischt werden.
* Hanspeter
Gysin war, bis zu seiner Pensionierung
2007, 10 Jahre lang Präsident der Unia-Personalkommission. |
